BAG: Wahrung Ausschlussfrist bei noch nicht bezifferbaren Ansprüchen

Mit Urteil vom 17.04.2019 – 5 AZR 331/18 – hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an eine wirksame Geltendmachung zur Wahrung von Ausschlussfristen präzisiert sowie klargestellt, dass eine Hemmung des Laufs der ersten Stufe einer Ausschlussfrist nicht in Betracht kommt.  

Hintergrund

Ausschlussfristen (auch Verfallfristen genannt) sollten aus Sicht des Arbeitgebers zwingend in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein. Sie bewirken, dass Ansprüche automatisch verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist auf eine bestimmte Art und Weise geltend gemacht werden. Im Arbeitsvertrag kann die Geltendmachungsfrist auf bis zu drei Monate begrenzt werden; in Tarifverträge kann sogar eine noch kürzere Frist vorgesehen werden. Der Arbeitgeber kann durch die Vereinbarung von Ausschlussfristen somit sein finanzielles Risiko begrenzen (3 Monate statt mindestens 3 jähriger Verjährungsfrist!) und schnell Rechtssicherheit erlangen.

Es wird zwischen ein- und zweistufigen Ausschlussfristen unterschieden: Eine einstufige Ausschlussfrist sieht vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist von z. B. drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei in einer bestimmten Form geltend gemacht wurden. Eine zweistufige Ausschlussfrist verbindet die Frist für die förmliche Geltendmachung mit einer daran anschließenden Klagefrist.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer hatte zusätzlich zum Grundgehalt Anspruch auf eine leistungsabhängige Prämie. Die leistungsabhängige Vergütung war zum 31. März des jeweiligen Folgejahres zahlbar. Der Arbeitsvertrag sah zudem eine zweistufige Ausschlussfrist vor, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht und nach Ablehnung innerhalb von drei Monaten gerichtlich geltend gemacht werden müssen.

Dem Arbeitnehmer wurden für die Jahre 2014 und 2015 die Prämie nicht ausbezahlt. Mit seiner am 17.2.2017 zugestellten Klage verlangt er die Prämien für diese Jahre. Nach Ansicht des Arbeitgebers sind die Ansprüche wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfristen verfallen. Der Arbeitnehmer ist hingegen der Auffassung, dass die Ausschlussfristklausel unwirksam sei. Jedenfalls sei es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Ausschlussfrist zu berufen. Der Geschäftsführer habe ihn immer wieder hingehalten. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten die Klage wegen Versäumung der Ausschlussfrist abgewiesen.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die hiergegen erhobene Revision zurück. Es kam auch zu dem Ergebnis, dass die Prämienansprüche mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen sind.

Die Erfurter Richter stellten zunächst (wie bereits in seinem Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 43/18) klar, dass die Ausschlussfristenregelung nicht deshalb unwirksam ist, weil Ansprüche auf dem gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich herausgenommen wurden. Da der Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers bereits vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 abgeschlossen wurde, könne die entsprechende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 18.09.2019 – 9 AZR 162/18) auf den vorliegenden Fall nicht übertragen werden.  

Die Anforderungen an eine wirksame Geltendmachung präzisierte das BAG wie folgt:

Selbst wenn ein Arbeitnehmer – wie vorliegend – die Höhe seines Zahlungsanspruchs noch nicht im Einzelnen kennt, kann und muss er nach Ansicht des BAG seinen Anspruch zumindest dem Grunde nach geltend machen, um die Ausschlussfrist zu wahren.

Auch verwies das BAG darauf, dass in der bloßen Auflistung von Gesprächsthemen in einem Dokument vom 23.11.2015 noch keine schriftliche Geltendmachung zu sehen ist. Hierzu sei nämlich Folgendes erforderlich:

„Zur Geltendmachung im Sinne von Ausschlussfristen gehört, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Die Geltendmachung setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen erkennbar sein.“

Zuletzt stellte das BAG noch klar, dass eine Hemmung des Laufs der ersten Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung von Ansprüchen infolge etwaig schwebender Verhandlungen nicht in Betracht kommt.  Nach der Rechtsprechung des Senats (Urteil vom 20.6.2018 –5 AZR 262/17) könne zwar bei schwebenden Vergleichsverhandlungen der Lauf der Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung für die Dauer dieser Verhandlung in entsprechender Anwendung § 203 S. 1 gehemmt sein, doch habe vorliegend der Arbeitnehmer bereits die erste Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche nicht eingehalten, so dass die Entscheidung vom 20.6.2018 zur zweiten Stufe einer vertraglichen Ausschlussfrist hierauf nicht übertragbar sei.

Praxishinweis

Arbeitgeber sollten überprüfen, ob in ihren Arbeitsverträgen Ausschlussfristen enthalten sind und falls ja, ob diese den aktuellen Anforderungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügen. Wenn dies der Fall ist, sollte als erste Reaktion auf eine finanzielle Forderung des Arbeitnehmers stets geprüft werden, ob nicht der behauptete Anspruch bereits aufgrund Nichtbeachtung der Ausschlussfrist entfallen ist.

Arbeitnehmer haben hingegen – sofern eine Ausschlussfrist auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet – im wohlverstandenen Eigeninteresse ihre Lohnabrechnungen regelmäßig auf Richtigkeit zu überprüfen. Sollte der Arbeitnehmer einen offenen Anspruch feststellen (z.B. aus geleisteten Überstunden) ist dieser zumindest per E-Mail beim Arbeitgeber geltend zu machen. Insofern ist jedoch zu beachten, dass bei der Geltendmachung zu viel Höflichkeit schaden kann! Aus der Geltendmachung muss unzweifelhaft hervorgehen, dass man auf die Erfüllung einer bestimmten Forderung besteht. Eine bloße Bitte um Überprüfung genügt hierfür nicht.