Hast Du mal ´n Dübel? – Ist Kiffen am Arbeitsplatz jetzt erlaubt?

Ab dem 1. April ist der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis für den Freizeitgebrauch legal. Cannabis ist der Oberbegriff für die Rauschmittel, die aus Hanf gewonnen werden. Sie sind die meistkonsumierten Drogen weltweit, neben Tabak und Alkohol. Der bekannteste Wirkstoff in Cannabis ist Tetrahydrocannabinol, kurz THC. Cannabis und THC, das nicht synthetisch ist, gelten in Deutschland bald nicht mehr als Betäubungsmittel im rechtlichen Sinne. Und zwar unabhängig vom THC-Gehalt oder der Herkunft (Quelle: Spiegel online „Ist das der Joint of no return?“ vom 24.02.2024). Es ist davon auszugehen, dass der Konsum allgemein steigen wird. Hat die (Teil-)Legalisierung auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht und wenn ja, welche? Die Antworten auf mehr oder weniger wichtige Fragen.

Eine unmittelbare Auswirkung auf das Arbeitsrecht hat die Gesetzesänderung nicht. Alkohol hat als bislang schon legale Droge ähnlich berauschende Wirkungen. Die hierzu geltenden Regeln und Rechtsprechung dürften auf Cannabis übertragbar sein:

1. Generell galt schon immer und gilt auch weiter: Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsleistung in einem arbeitsfähigen Zustand erbringen, also „klar im Kopf“ bleiben. Der Arbeitgeber muss einen Rausch während der Arbeitszeit nicht hinnehmen, also dass Mitarbeiter ihre Arbeit retardiert oder gedämpft und damit schlechter verrichten. Dies gilt für den Alkoholrausch ebenso wie für einen solchen durch Cannabis. Der Joint in der Pause war, ist und bleibt daher verboten.

2. Was die Mitarbeiter privat machen, geht den Arbeitgeber aber nichts an! Solange die Mitarbeiter ihren Drogenkonsum so steuern, dass sie arbeitsfähig zum Dienst erscheinen, kann der Arbeitgeber nichts dagegen machen. Wer sich also am Freitag Abend (nach Dienstschluss!!) einen Joint reinzieht, hat nichts zu befürchten, wenn er am Montag klar zur Arbeit erscheint. Auch das ist mit dem Alkoholkonsum zu vergleichen. Probleme gibt es hier wie da, wenn der Rausch zu Arbeitsbeginn noch nicht vollständig ausgestanden ist.

3. Wenn der Arbeitgeber bemerkt, dass Mitarbeiter berauscht ihre Arbeitsleistung erbringen, treffen ihn womöglich Fürsorgepflichten. Geht eine Eigen- oder Fremdgefährdung von dem Mitarbeiter aus, muss er die Arbeitsleistung unterbinden. Macht der Arbeitgeber nichts und kommt es deswegen zu einem womöglich tödlichen Arbeitsunfall, kann er auch strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden. Aber Vorsicht: einen berauschten Mitarbeiter nicht einfach nach Hause schicken! Fährt er dann Auto kann der Arbeitgeber auch belangt werden, weil er den Rausch im Straßenverkehr zugelassen hat. Daher den berauschten Mitarbeiter entweder selbst nach Hause fahren oder ihm ein Taxi bestellen (die Kosten hierfür muss der Arbeitnehmer tragen.

4. Wer übrigens wegen eines Rauschzustands nicht zur Arbeit erscheint oder diese wegen eines Rausches vorzeitig verlassen muss, riskiert seinen Lohn für diese Zeit. Dr Mitarbeiter ist zwar ohne Zweifel arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeit ist aber selbst verschuldet und für diese Fälle gibt es keine Entgeltfortzahlung, auch nicht mit ärztlichem Attest.

5. Der Arbeitgeber kann den Konsum von Cannabisprodukten auf dem Betriebsgelände ausdrücklich verbieten. Das ergibt sich aus seinem Hausrecht. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser beteiligt werden. Die Spielregeln sind dieselben, wie für das Verbot von Alkohol oder ein komplettes Rauchverbot.

6. Schließlich gilt: Verstöße gegen diese Regeln können in der Regel nach Abmahnung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Praxistipp für Arbeitgeber: Auch wenn kein dringender Handlungsbedarf gegeben ist, sollte man das Thema aufgreifen und klare Regeln aufstellen. Gibt es schon eine Betriebsvereinbarung zu Sucht und Alkohol, sollte diese gemeinsam mit dem Betriebsrat aktualisiert werden. Gibt es noch keine, sollte ernsthaft geprüft werden, eine solche einzuführen. Denn: eine Betriebsvereinbarung regelt den Umgang mit Rauschmitteln und mit berauschten Mitarbeitern. Das ist für Vorgesetzte eine wichtige Hilfestellung. Zudem sollte so eine Regelung auch Hilfeangebote vorsehen für suchtkranke Mitarbeiter. Denn dass auch das Problem im Zuge der Legalisierung von Cannabis größer werden wird, halten wir für ausgemacht.