Kein gesetzliches Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18 klargestellt, dass ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag nicht nach § 312g Abs. 1 BGB widerrufen werden kann.

Hintergrund

Das BGB sieht in den §§ 312 ff. BGB vor, dass Verbraucher in verschiedenen Konstellationen Verträge ohne Angabe von Gründen nach § 355 BGB widerrufen können. Nach § 312g Abs. 1 BGB steht Verbrauchern insbesondere bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen und bei Fernabsatzverträgen ein Widerrufsrecht zu. Da nach Ansicht des BAG der Arbeitnehmer als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB einzuordnen ist, stellte sich die Frage, ob Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, der nicht in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers abgeschlossen wurde, unter Berufung auf § 312g Abs. 1 BGB widerrufen können.  

Nachdem das BAG bereits mit Urteil vom 27.11.2003 (2 AZR 177/03) feststellte, dass die Vorgängerregelung des § 312g BGB (bis 12.06.2014 = § 312 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BGB a.F.), der ein Widerrufsrecht bei sog. Haustürgeschäften vorsah, auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge keine Anwendung fand, kamen die Erfurter Richter nun zur geltenden Rechtslage zum identischen Ergebnis. Ein gesetzliches Recht zum Widerruf eines Aufhebungsvertrages besteht nicht.

Sachverhalt des Urteils

Die Klägerin schloss in ihrer Wohnung im Beisein des Lebensgefährten ihrer Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag ab. Hiernach wurde das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung ohne Zahlung einer Abfindung beendet. Zwei Tage später erklärte die Klägerin die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung. Gleichzeitig widerrief sie hilfsweise den Aufhebungsvertrag unter Berufung auf § 312g Abs. 1 BGB.

Entscheidung des BAG

Wie die Vorinstanzen kam das Bundesarbeitsgericht zum Ergebnis, dass kein Anfechtungsgrund vorliege. Zugleich stellte es klar, dass auch nach geltender Rechtslage ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag nicht unter Berufung auf Verbraucherschutzvorschriften widerrufen werden könne.

Im Gesetzgebungsverfahren sei der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der verbraucherschützenden Widerrufsrechte nach §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Trotzdem hatte die Revision der Klägerin Erfolg. Denn die Vorinstanzen hätten nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrages beachtet wurde. Das Gebot fairen Verhandelns sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Werde gegen dieses Gebot vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages verstoßen, führe dies im Ergebnis dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe.  Mit dem Gebot fairen Verhandelns sei es nicht vereinbar, eine Drucksituation zu schaffen, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erheblich erschwert. Dies könne insbesondere der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers bewusst ausnutze, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen. Da dies nach den Behauptungen der Klägerin nicht ausgeschlossen werden könne, wurde die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Praxishinweis

Obwohl das Urteil des BAG in Bezug auf die Frage des Widerrufs eines Aufhebungsvertrages Rechtssicherheit schafft, wird es jedoch höchstwahrscheinlich dazu führen, dass vermehrt über die Wirksamkeit von Aufhebungsverträgen gestritten wird. Zwar hat das BAG erfreulicherweise bekräftigt, dass der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Zugleich hat das BAG jedoch die Aufmerksamkeit auf einen weiteren Unwirksamkeitsgrund gelenkt, der bisher in der arbeitsgerichtlichen Praxis ein Schattendasein geführt hat, dem sog. Gebot fairen Verhandelns. Arbeitgeber sind daher in Zukunft gut darin beraten, Arbeitnehmern eine Bedenkzeit zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages einzuräumen. Denn andernfalls wohnt allen Aufhebungsverträgen ein Moment der Unsicherheit inne. Ehemalige Arbeitnehmer könnte bis zur Grenze der dreijährigen Verjährungsfrist gegen die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages einwenden, dass sie den Aufhebungsvertrag nur unterschrieben hätten, da sie sich in einer vom Arbeitgeber geschaffenen psychischen Drucksituation befanden.

Der Hinweis auf das sog. Gebot fairen Verhandelns darf jedoch nicht dahingehend missverstanden werden, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht mehr damit „drohen“ darf, dass andernfalls der Ausspruch einer (außerordentlichen) Kündigung erfolge. Entsprechend der bisherigen Rechtsprechung kann der Arbeitnehmer in einem solchen Fall nur dann den Aufhebungsvertrag wirksam anfechten, wenn der Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die (außerordentliche) Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen. Das Gebot fairen Verhandelns dürfte in diesem Zusammenhang nur verlangen, dass dem Arbeitnehmer nicht sprichwörtlich die Pistole auf die Brust gedrückt, sondern ihm die Möglichkeit eingeräumt wird, über das Aufhebungsangebot noch einmal nachzudenken und sich möglicherweise Rechtsrat einzuholen.