Befristung eines Arbeitsvertrages bei Projekttätigkeit

„Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Auch ein Unternehmen, das regelmäßig und im Wesentlichen mit der Durchführung von Projekten befasst ist, kann sich zur Rechtfertigung der Befristung eines Arbeitsverhältnisses eines in einem der Projekte beschäftigten Arbeitnehmers auf den Sachgrund der Projektbefristung berufen, wenn es sich bei den Projekttätigkeiten nicht um ständige, im Wesentlichen unverändert anfallende Aufgaben handelt, die einen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf mit sich bringen.“

Sachverhalt:

Die Klägerin war seit 2009 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte führt im Bereich der Entwicklungshilfe Projekte durch, die überwiegend vom Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit (BMZ) in Auftrag gegeben werden. Die Klägerin war zunächst als Sachbearbeiterin, später als Projektleiterin bzw. Fachkoordinatorin in unterschiedlichen Projekten tätig. Im letzten, bis 30.6.2015 befristeten Arbeitsvertrag vom 11.12.2014 wurde zunächst bis 31.3.2015 eine Vollzeittätigkeit als Projektleiterin in einem Projekt und ab dem 1.4.2015 eine Teilzeittätigkeit als Fachkoordinatorin in einem anderen Projekt vereinbart. Mit der Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum 30.6.2015 geltend. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.

Auch das BAG gab der Klägerin nicht Recht. Es hält die Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG für sachlich gerechtfertigt. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG sieht einen sachlichen Grund für eine Befristung für gegeben, wenn „der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht“.

Das BAG gibt in seinem Urteil Leitlinien an die Hand, was unter einem vorübergehenden Beschäftigungsbedarf in der Praxis zu verstehen ist. Ein solcher könne sich aus einem vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich von Daueraufgaben ergeben. Er könne aber auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, die mit dem vorhandenen Stammpersonal nicht bewältigt werden kann, entstehen.

Maßgeblich ist, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Arbeitsbedarf mehr bestehe. Der Arbeitgeber muss folglich bei Vertragsschluss eine Prognose treffen. Diese muss nach der Rechtsprechung des BAG auf konkreten Anhaltspunkten beruhen. Für diese ist der Arbeitgeber in einem Rechtsstreit darlegungs- und beweispflichtig. Tritt die abgegebene Prognoseeinschätzung später tatsächlich ein, verkörpert dies eine Richtigkeitsvermutung. Folglich muss der Arbeitnehmer dann konkrete Tatsachen vortragen, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war und mit der nachfolgenden Entwicklung lein Zusammenhang besteht.

Für eine Projektbefristung ist laut BAG erforderlich, dass es sich um eine vorübergehend angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers angrenzbare Zusatzsaufgabe handelt. Die von dem befristet eingestellten Mitarbeiter übernommene Tätigkeit darf aus Sicht des Zeitpunktes des Vertragsschlusses nicht dauerhaft anfallen.

Die Tätigkeit eines Arbeitnehmers im Rahmen eines Projektes ist nach Rechtsprechung des BAG nicht bereits deshalb Daueraufgabe des Arbeitgebers, weil die Durchführung von Projekten Gegenstand seines Betriebs ist. Im Gegensatz dazu darf der Arbeitgeber aber seine Daueraufgaben nicht in „projekte“ zergliedern, um hierdurch Befristungsmöglichkeiten zu schaffen. Es ist bei Einstellung im Rahmen einer Projektbefristung stets zu prüfen, ob die Aufgabe, welche der Mitarbeiter übernehmen soll, im Rahmen des Betriebszwecks kontinuierlich und im Wesentlichen unverändert anfällt und damit ein planbaren Personalbedarf vorliegt.

In dem entschiedenen Verfahren kam das BAG zu dem Schluss, dass der durch die Projekte des Bundesministeriums ausgelöste Beschäftigungsbedarf quantitativ und hinsichtlich der Qualifikation des Personals nicht langfristig planbar sei.

Praxishinweis:

Für die Wirksamkeit einer Projektbefristung muss der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses kritisch prüfen, ob nicht in Wirklichkeit Daueraufgaben verfolgt werden. Maßgeblich sind dabei die jeweils spezifischen Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers, hinsichtlich derer nur ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf bestehen darf. Hierbei sind sowohl quantitative (zeitliches und personelles Arbeitsvolumen) als auch qualitative Kriterien (fachliche Qualifikation) heranzuziehen.

Als Arbeitgeber sollten Sie stets daran denken, dass die Folgen einer falschen Einschätzung und damit eine unwirksame Befristungsabrede die ganz erhebliche Folge hat, dass mit dem vermeintlich befristet angestellten Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Daher ist eine sorgfältige Prüfung vor Vertragsabschluss unbedingt erforderlich.

Der Link zum Urteil: https://www.bag-urteil.com/21-11-2018-7-azr-234-17/