Urlaubsabgeltungsanspruch für Erben

Einmal mehr äußerte sich der EuGH zum Urlaubsrecht und stellt damit die deutsche Rechtslehre vor einige Schwierigkeiten.

Sachverhalt:

Die Beteiligten stritten darüber, ob die Erben von dem ehemaligen Arbeitgeber des Erblassers die Abgeltung von Urlaubsansprüchen in Geld verlangen dürfen, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers beendet wird.

Rechtlich unproblematisch ist die Situation, dass Erben eines Arbeitnehmers, der erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstirbt, einen Abgeltungsanspruch für Resturlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in natura genommen werden konnte, gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber geltend machen können (BAG, Urteil vom 22.09.2015 – 9 AZR 170/14). Dieser Urlaubsabgeltungsanspruch ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vermögen des Arbeitnehmers entstanden und kann folglich gem. § 1922 BGB im wegen der Universalsukzession auf die Erben übergehen.

Stirbt der Arbeitnehmer jedoch noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses, ist ein Urlaubsabgeltungsanspruch noch nicht entstanden und kann daher auch nicht Teil der Erbmasse sein. Darüber hinaus vertrat die deutsche höchstrichtliche Rechtsprechung bislang die Auffassung, dass der Erholungszweck des Urlaubs nach dem Tod des Arbeitnehmers nicht mehr erreicht werden könne (so noch BAG, Urteil vom 12.03.2013 – 9 AZR 532/11).

Anders entschied jedoch der EuGH am 06.11.2018 (C-569/16, C-570/16). Nach seiner Rechtsprechung können die Erben, wenn der Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses verstirbt, eine finanzielle Abgeltung des noch nicht genommenen Urlaubs von dem Arbeitgeber verlangen. Neben dem Erholungszweck misst der EuGH dem Urlaubsanspruch damit auch bereits vor Umwandlung in einen Abgeltungsanspruch einen Vergütungszweck bei. Die Folge ist damit, dass das deutsche Erbrecht (§ 1922 BGB) insoweit unionsrechtswidrig und daher unanwendbar ist. Für die Rechtslehre ein verstörendes Ergebnis, das allein zweckorientiert anmutet.

Dem BAG blieb gar nichts anderes übrig, als diese Rechtsprechung zu übernehmen. So geschehen bereits im Urteil vom 22.01.2019 (9 AZR 10/17).

Praxishinweis:

Diese Rechtsprechung gilt jedoch nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Arbeitsvertragliche Regelungen für vertraglich darüber hinaus gewährten Urlaub sollten jederzeit möglich sein, müssen aber ausdrücklich vereinbart werden.