BAG: Die Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen genügt nicht zum Nachweis einer Ausschlussfrist

Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 30.10.2019 entschieden, das bisher nur als Pressemitteilung vorliegt (BAG, Urt. v. 30.10.2019 – 6 AZR 465/18 – PM Nr. 36/19 www.bundesarbeitsgericht.de).

Sachverhalt:

Der Kläger war bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Der Kläger macht Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Beklagte verweigert die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist. Der Kläger stellt die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangt hilfsweise Schadensersatz, den er ua. darauf stützt, dass ihm die Beklagte die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht wies zwar den Erfüllungsanspruch (= Primäranspruch) unter Hinweis auf die Ausschlussfristen zurück, sprach dem Kläger allerdings einen Schadensersatzanspruch (= Sekundäranspruch) zu. Die Inbezugnahme der KAVO erfasse auch deren Ausschlussfrist und führe daher zum Verfall der Entgeltansprüche. Denkbar sei in dieser Konstellation allerdings ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind keine Tarifverträge, fallen allerdings als Allgemeine Geschäftsbedingungen unter die Erleichterungen nach § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie § 3 S. 2 NachwG. Da aber die Ausschlussfrist nicht in § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6-9 NachwG erwähnt wird, werden diese von den Erleichterung nicht erfasst. Ohne ausdrücklichen Hinweis oder eigenständige Regelung verstößt der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz und macht sich unter Umständen schadenersatzpflichtig. Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das LAG Düsseldorf zurück verwiesen.

Praxistipp:

Dem kirchlichen Arbeitgeber ist daher dringend anzuraten, in ihre Verträge eine eigene Vorschrift mit aufzunehmen, die ausdrücklich die Ausschlussfristen regelt. Wir empfehlen daher, die jeweilige Regelung aus den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen in die Nachweise, bzw. Arbeitsverträge zu übernehmen. Ob diese Entscheidung auch Auswirkungen auf Ausschlussfristen haben wird, die in in Bezug genommenen Tarifverträgen geregelt ist, bleibt abzuwarten. Wir gehen allerdings von einer weiteren Privilegierung der Tarifverträge aus, sodass eine Inbezugnahme von Tarifverträgen wohl auch weiterhin ausreichen dürfte, um die Verpflichtungen nach dem Nachweisgesetz zu erfüllen.Wer aber auf Nummer sicher gehen möchte, sollte auch hier zukünftig eigenständige Ausschlussfristen in den Nachweisen, bzw. Arbeitsverträgen aufnehmen.